優秀な営業職の人材を採用することは、企業の成長にとって重要な課題です。
しかし、自社に合った適切な人材を採用するためには、採用プロセスの最適化や効果的なアプローチが必要になってきます。
そこで本記事では、採用活動を成功させるためのポイントと優秀な人材に自社を選んでもらうコツを具体的に解説します。
記事後半では、営業職の中途採用に有効な手法についても触れているので、中途採用を考えている人事･採用担当者はぜひ参考にしてください。
営業職採用の市況データから見る優秀な人材確保の難しさ
2022年6月に厚生労働省が発表した営業職の有効求人倍率は、1.36倍でした。若干の売り手市場が近年続いています。今後生産年齢人口が減少していくことを考えると、企業は今後さらに人材を確保することが難しくなると予想されており、採用活動の計画見直しが求められます。
また、営業職は求人競争が激化している傾向にあるため、魅力的な待遇やキャリアパスの提供、働きやすい環境づくりなど、他社との差別化を図る必要があるでしょう。
参考：厚生労働省
優秀な営業職の人材を中途採用するためのポイント
ここでは、優秀な営業人材を中途採用するためのポイントを2つご紹介します。
- 現役で活躍する営業社員を分析する
- 採用ターゲットを明確化する
1つずつ詳しく見ていきましょう。
現役で活躍する営業社員を分析する
優秀な営業人材を確保するためには、まず自社で活躍している営業社員を分析しましょう。
その営業パーソンがどのようなスキル・能力を持ち、どのような考え方で仕事に取り組んでいるかを把握すれば、自社が求める営業の人物像を導くことができます。
以下は活躍している営業社員によくある特徴です。
- 数字にこだわり常に挑戦的な姿勢で仕事に取り組む
- プレッシャーに強くストレス耐性がある
- 学習意欲があり自己成長を目指している
このように、現役で活躍している営業社員を細かく分析することで、次で解説する「採用ターゲットの明確化」が可能になります。
採用ターゲットを明確化する
営業社員の分析ができたら、次は現役で活躍する営業社員の特徴を参考に、自社が求める営業の人物像を具体的に描いてみましょう。
以下は採用ターゲットとしてよくある人物像です。
- 法人営業の経験がある（BtoBの場合）
- ビジネスレベルの英語力がある
- 自社と同じ業界経験がある
採用ターゲットを明確にすることで、自社が求めるスキルや経験、人物像にもとづき、適切な採用活動が行えるようになります。
また、ターゲットが絞れていれば、求める条件に合致する求職者に絞って選考を進められるため、時間やコストの削減にもつながるでしょう。
ただし、優秀な営業人材を求めるあまりターゲットを絞り込み過ぎてしまうと、思うように人材を確保できず、採用活動が長期化してしまう恐れがあります。
もし即戦力として起用できる営業人材を求めているのであれば、営業代行会社への依頼を検討してみるのもおすすめです。こちらは記事の後半でご紹介します。
優秀な営業人材の特徴
本章では優秀な営業人材に共通する特徴を解説します。
優秀な営業人材の特徴は、主に以下4つが挙げられます。
- コミュニケーション能力がある
- 論理的思考能力がある
- 課題解決能力がある
- 臨機応変に対応できる
それでは1つずつ見ていきましょう。
コミュニケーション能力がある
優秀な営業人材が持つ特徴の1つとして、コミュニケーション能力があることが挙げられます。
コミュニケーション能力は、単に「話し上手」であるだけでなく、傾聴力や表現力、共感力なども兼ね備えていなければなりません。
営業職では、顧客の要望に合わせた提案を行うだけでなく、相手の言葉の裏にある意図や感情を読み取り、顧客が抱える問題やニーズを深く理解する必要があります。また、真に共感する姿勢を持つことで顧客とのつながりを強め、信頼関係を築けます。
また、表現力も営業パーソンにとって欠かせない能力です。
顧客との限られた商談時間の中で、いかに簡潔かつ分かりやすく伝えられるかが重要になってきます。
以上のことから、選考を進める際は、傾聴力や表現力などを踏まえた総合的なコミュニケーション能力があるかを見極めることが大切です。
論理的思考能力がある
優秀な営業人材は、論理的思考能力が高いといった特徴もあります。
論理的思考能力とは、一見複雑な問題でも、情報を細かく分解しそれぞれの関係性や因果関係を理解することで、結論を導ける能力です。
営業職では、顧客のさまざまな問題や課題に対し、筋道を立てて解決策を導かなければなりません。
論理的思考能力の高い営業パーソンは、顧客の抱える課題の原因となる要素を細かく分析し、それにもとづいて適切な解決策を構築します。
根拠や理由を明確に示せるため、顧客に納得感を与えることができるでしょう。
また、論理的思考能力はプロジェクトを進行する上でも必要なスキルです。
目標やタスクを整理し、リソースの配分やスケジュール管理を論理的に行うことで、効率的なプロジェクトの進行が可能となります。
課題解決能力がある
優秀な営業人材の特徴の1つに、課題解決能力の高さが挙げられます。
課題解決能力とは、何か問題に直面した際に「状況」や「原因」を洗い出し、細かく分析することで問題の解決策を導きだす能力です。
課題解決能力は営業職に限らず、ビジネスのあらゆる局面で必要不可欠なスキルです。
例えば、自身に課せられた目標数字を達成できなかったときに「どれだけ目標との差があるのか」「なぜ達成できなかったのか」「プロセスに問題はなかったか」など、さまざまな要因を分析する必要があります。
そして、その分析から仮説を立てることで、解決の糸口を見付けられることもあるでしょう。
優秀な営業人材は常に問題意識を持ち、改善策を見付けることができます。
選考過程では、このような課題解決能力を持ち合わせているかの見極めも重要になってきます。
臨機応変に対応できる
優秀な営業人材は、あらゆる状況において臨機応変に対応できるといった特徴もあります。
営業職は常に変化する環境で業務を遂行するため、臨機応変な対応力は欠かせません。
例えば、顧客とのプロジェクトに問題やトラブルが発生した場合、営業パーソンは素早く状況を把握し、解決策や改善案を検討する必要があります。
また、問題の状況や重要度によっては、多くの時間とリソースが必要となり、他業務に影響が出てしまう場合もあるでしょう。
このような状況下でも、優秀な営業パーソンは冷静に現状を認識し、迅速かつ柔軟に対処することができます。
選考の際は候補者に対し、過去に直面した予期せぬトラブル発生時の対応や結果について質問することで、臨機応変な対応力を評価できるでしょう。
優秀な人材に自社を選んでもらうコツ
本章では、優秀な人材に自社を選んでもらうためのコツを具体的に解説します。
「採用成功率を少しでも高めたい」と考えている人事の方は、ぜひ参考にしてみてください。自社を選んでもらうコツには、主に以下3つが挙げられます。
- 自社採用サイトをつくる
- SNSでブランディングする
- 求職者にとって満足度の高い選考にする
それでは1つずつ見ていきましょう。
自社採用サイトをつくる
求職者に自社を選んでもらうためには、自社の採用情報に特化したサイトをつくることが有効です。
自社の採用サイトは求人検索サイトに比べて自由度が高く、自社のビジョンやミッション、文化、キャリアパスなどを細かく掲載しアピールできます。
採用サイトがあれば、求職者はその企業に対する理解をより深めることができ、自身の興味や適合性を判断しやすくなります。
また、自社の雰囲気や社員の声などを掲載することで、企業の特徴や魅力、働く環境を具体的に伝えられます。
これにより、求職者は自身のキャリア目標と企業の目指す方向性を照らし合わせることができ、ミスマッチのリスクを低減できるでしょう。
以下は、自社採用サイトに掲載すべきコンテンツ例です。
- 求人募集情報
- 企業のビジョンや特徴
- 採用プロセス
- 働く社員の声
- イベントやセミナー情報
- 採用ブログ
- よくある質問とFAQ
SNSでブランディングする
求職者に自社を選んでもらうためには、SNSを活用した企業ブランディングが欠かせません。
SNSを通じて企業の情報にアクセスし、そこから興味を持ち応募に至る求職者も増えています。
求職者の多くは、高い給与や福利厚生だけでなく働く環境や働いている社員の雰囲気、企業の価値観などにも重きを置いています。
SNSを活用することで、企業は魅力的な企業文化を伝えることができ、求職者に対して自社の独自性をアピールできます。
また、優秀な人材は自身のキャリアを築く上で、信頼できる企業との関わりを求めています。
このような人材を確保するためには、SNSを通じて企業のポジティブなイメージを構築し、関心を惹きつけられるような情報発信が必要となるでしょう。
以上のことから、企業はSNSを適切に活用することで競争力の高い採用プロセスを実現し、優秀な人材を獲得できます。
求職者にとって満足度の高い選考にする
優秀な人材に自社を選んでもらうためには、求職者にとって満足度の高い選考にする必要があります。
例えば、説明会や面接において、具体的な業務内容や求める人物像などを伝えることで、求職者にとってその企業が自身に合った会社であるかを判断しやすくなります。
また、迅速な対応とコミュニケーションも重要なポイントです。
選考における進捗状況の定期的な更新や問い合わせへの迅速な回答、面接結果および内定に関する情報の提供など、求職者がスムーズに選考を進められるような工夫が大切です。
このように、求職者にとって満足度の高い選考プロセスの提供で、企業イメージを向上させることができ人材獲得につなげられます。
営業職の中途採用に有効な手法
ここからは、営業職の中途採用に有効な4つの手法をご紹介します。
- 求人検索サイト
- ダイレクトリクルーティング
- リファラル採用
- 人材紹介会社
1つずつ詳しく見ていきましょう。
求人検索サイト
営業職の中途採用に有効な手法の1つとして、求人検索サイトへの掲載が挙げられます。
求人検索サイトとは、求職者が仕事を探すために利用するサイトのことで、複数の企業の求人情報が集約されており、求職者は自身の条件に合った求人を検索・閲覧できるといった特徴があります。
求人検索サイトに掲載する最大のメリットは、数多くの求職者にアプローチできる点です。
インターネットの普及により多くの人がオンラインで仕事を探すようになったため、自社の求人情報を見てもらえる母数が増え、優秀な人材に出会える確率も高くなりました。
求人検索サイトには、Indeedやマイナビ、dudaなどが挙げられます。
各サイトによって、強みとしている採用ターゲット層（新卒・中途など）や掲載料金が異なるため、自社の採用課題を解決できる媒体選択が重要です。
ダイレクトリクルーティング
営業職の中途採用に有効な方法として、ダイレクトリクルーティングがあります。
ダイレクトリクルーティングとは、人材紹介会社などを通さず、直接求職者へアプローチする採用手法です。
企業は求人広告や人材紹介会社などの間接的な手段を介さず、気になる求職者のみに直接スカウトメッセージを送ることができるため、自社が求めている条件を満たす求職者に絞って採用活動を行えるといったメリットがあります。
ダイレクトリクルーティングを行うにはまず、自社の採用活動に適したダイレクトリクルーティングサービスを選択しましょう。
営業職の中途採用に強いダイレクトリクルーティングサービスには、主に以下が挙げられます。
- ビズリーチ
- Green
- Eight Career Design
ダイレクトリクルーティングサービスも求人検索サイトと同様に、各サービスによって強みとしているターゲット層や料金体系が異なります。
料金体系は主に「先行投資型」と「成果報酬型」に分かれますが、採用したい人数や期間、予算などにより向き・不向きがあるため、費用対効果のバランスを考えて選択するとよいでしょう。
リファラル採用
営業職の中途採用に有効な方法の1つとして、リファラル採用が挙げられます。
リファラル採用とは、自社の社員もしくは関係者に優秀な人材を紹介してもらう手法です。具体的には、社員もしくは関係者が、自身の知り合いや業界内の人脈を通じて候補者を推薦し、その候補者を採用プロセスに進めることを指します。
このリファラル採用のメリットは「採用コストの大幅な削減」と「採用成功率の高さ」にあります。
リファラル採用で人材を獲得できるようになれば、求人広告の掲載費や人材紹介会社にかかる手数料などが発生しないため、大幅な採用コストの削減が見込めます。
また、自社の理念やビジョンを知る社員の知り合いが対象となるため「想像していた業務内容ではなかった」「社風が合わなかった」などというミスマッチを防げます。
これにより、採用成功率を高められるほか、入社後の早期退職も防ぐことが可能です。
人材紹介会社
営業職の中途採用には、人材紹介会社の利用も効果的です。
人材紹介会社とは、自社が求める営業人材に即した人材を紹介してもらえるサービスのこと。
自社が求める営業人材の要件にもとづいて候補者を選定してもらえるため、条件に合致した人材を効率よく確保できます。
また、人材紹介会社は、求職者との連絡や面接日の調整など、採用プロセス全般のサポートも代行してくれるため、人事や採用担当者の業務負担が軽減されるといったメリットもあります。
人材紹介会社の選び方としては、その人材紹介会社に登録している求職者の数と、自社の業界・業種の実績があるかが重要なポイントになります。
特に、短期間で複数の営業人材を採用したいと考えている企業の場合は、登録者数の多い人材紹介会社を選ぶことが大切です。
また、業界理解のある人材紹介会社であれば、自社の求める人物像を正確に把握し、最適な人材を紹介してもらえる可能性が高くなります。
即戦力を求めるなら営業代行に依頼しよう
即戦力となる営業人材を求めている企業には営業代行サービスの活用が有効です。
営業代行会社には、経験豊富なプロの営業パーソンが多数在籍しており、人的リソースを最大限に活かして迅速に成果を出すことができます。
また、営業代行会社に在籍する営業パーソンは、さまざまな業界・業種の知識を持ち合わせているため、即戦力で自社の提案活動を推進してくれます。
営業代行会社の多くは、柔軟な契約形態を提供しており、必要な期間だけ人的リソースを活用することも可能です。
まとめ
本記事では、営業職の中途採用を成功させるためのポイントを具体的にご紹介しました。
採用活動を行う際は、まず自社が求めている営業パーソンの人物像を明確にすることが大切です。
その上で、求める人材を確保するためにはどのような手法･戦略で採用活動を進めるべきかを検討してみましょう。
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即戦力として起用できる営業パーソンを求めている企業様は、ぜひ一度ご相談ください。